E se l’AI non potesse licenziarti?

La sentenza cinese e il ritorno della responsabilità nel diritto del lavoro

Negli ultimi anni il dibattito intorno all’impatto dei sistemi di intelligenza artificiale sull’occupazione ha acquisito i tratti di una narrazione quasi fatalistica: l’AI come forza inarrestabile, capace di sostituire milioni di lavoratori, di svuotare le mansioni, di rendere obsoleti interi profili professionali. Una trasformazione descritta spesso come un fenomeno naturale, simile a un processo geologico: accade, punto. Le imprese si adeguano, i lavoratori subiscono.

In questo contesto, la decisione del Tribunale di Hangzhou – che ha dichiarato illegittimo il licenziamento di un lavoratore “sostituito” dall’AI – rappresenta una frattura narrativa prima ancora che giuridica, e ciò non perché vieti l’uso dell’intelligenza artificiale o congeli l’innovazione, ma perché compie un’operazione molto più radicale: riporta la tecnologia dentro il perimetro della responsabilità umana e manageriale.

Il caso: quando l’“AI” diventa una scelta passibile di responsabilità

La vicenda è ormai nota. Un lavoratore impiegato nel controllo qualità di sistemi basati sui c.d. “large language models” vede progressivamente automatizzate le proprie funzioni. L’azienda gli propone una ricollocazione in un ruolo di livello inferiore, accompagnata da una drastica riduzione salariale (circa il 40%). Il lavoratore rifiuta; segue il licenziamento, giustificato dall’impresa come “conseguenza necessaria” dell’introduzione dell’intelligenza artificiale e del mutamento organizzativo.

Il giudice, prima in arbitrato e poi nei successivi gradi di giudizio, smonta questa impostazione. L’adozione dell’AI – afferma il Tribunale – non costituisce di per sé un “cambiamento oggettivo delle circostanze” tale da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro. In altre parole, non è un evento “esogeno” e quindi imprevedibile o incontrollabile, ma il risultato di una decisione strategica dell’impresa.

Questa affermazione è il cuore della sentenza. L’AI non “licenzia” nessuno. Sono le aziende e i loro manager a farlo, attraverso decisioni organizzative, economiche e tecnologiche. E come tutte le decisioni manageriali, queste scelte devono essere giustificate, motivate e proporzionate.

È tuttavia fondamentale chiarire cosa la sentenza non dice. Non afferma che sia sempre illegittimo licenziare in presenza di innovazioni tecnologiche, non congela il mercato del lavoro, non impone un diritto soggettivo all’intangibilità della mansione.

La decisione di Hangzhou dice qualcosa di più sottile e giuridicamente più incisivo: il rischio dell’innovazione non può essere trasferito integralmente sul lavoratore: se l’adozione dell’AI genera un vantaggio competitivo per l’impresa – riduzione dei costi, aumento di efficienza, scalabilità – è l’impresa stessa che deve farsi carico dei costi di quella transizione.

Da qui derivano tre passaggi logici chiave, che il Tribunale valorizza:

Formazione: prima di considerare il lavoratore “eccedente”, il datore deve dimostrare di aver valutato seriamente la possibilità di riqualificarlo.

Ricollocazione ragionevole: un’alternativa che comporti un forte declassamento economico e professionale non può essere considerata automaticamente equa o idonea.

Compensazione: quando l’innovazione incide negativamente sulla posizione del lavoratore, non è neutra; qualcuno deve pagarne il prezzo.

In questo senso, la sentenza non risulta tanto anti‑tecnologica, quanto “anti‑fatalistica”.

Hangzhou, l’AI e la strategia di lungo periodo

Che questa pronuncia provenga proprio da Hangzhou non è un dettaglio. La città è uno dei principali hub cinesi per lo sviluppo dell’intelligenza artificiale e un laboratorio di sperimentazione tecnologica. La decisione giudiziaria si inserisce coerentemente in una visione di governance: l’innovazione deve essere politicamente e socialmente sostenibile.

Un’AI percepita come sinonimo di licenziamenti, precarizzazione e dumping salariale rischia di diventare socialmente tossica. Per questo il sistema giuridico cinese – pur in un contesto lontano dai modelli di libertà come occidentalmente intesi – lancia un messaggio chiarissimo: l’automazione non può essere legittimata come forza naturale incontrollabile, pena la rottura del patto sociale.

Il ritorno del “contratto” nell’era dell’AI

Qui l’eco con alcune riflessioni più ampie diventa evidente. Il tema non è solo giuslavoristico, ma quasi costituzionale: quale patto regola oggi il rapporto tra tecnologia, imprese e persone?

Jean‑Jacques Rousseau, nel Du contrat social, sosteneva che la libertà e l’uguaglianza potessero sopravvivere solo a fronte dell’accettazione da parte degli individui di vincolarsi a una volontà generale orientata all’interesse comune. Traslando il ragionamento nel presente, la domanda diventa: può l’innovazione tecnologica essere sottratta a ogni responsabilità collettiva, in nome del mercato o dell’inevitabilità tecnica?

La sentenza di Hangzhou suggerisce una risposta negativa. La tecnologia non è un soggetto autonomo: è uno strumento. E come ogni strumento potente, richiede regole, limiti e assunzione di responsabilità.

Una lezione scomoda dall’Estremo Oriente

Forse l’aspetto più provocatorio di questa vicenda è che la lezione arriva da un ordinamento che difficilmente l’Europa considera un modello in materia di diritti del lavoro. Eppure, mentre l’Unione europea ha costruito un’architettura regolatoria complessa sull’AI (trasparenza, rischio, governance degli algoritmi), il costo umano della sostituzione tecnologica è rimasto spesso sullo sfondo.

Il caso di Hangzhou ribalta la prospettiva: prima ancora di chiedersi come regolare l’algoritmo, occorre chiedersi chi risponde delle scelte fatte con quell’algoritmo.

In definitiva, la sentenza non chiude il dibattito su AI e lavoro. Lo apre davvero. E lo fa ricordandoci una verità elementare ma spesso rimossa: le aziende non sono entità astratte, ma comunità di persone che decidono e quando decidono di innovare, non possono pretendere che qualcun altro paghi il conto.